人材戦略としての就業規則
服務規律、賃金制度＆賃金規程、評価制度、賞罰規定、休暇制度etc
これらは経営者から従業員に対するメッセージです。
●貴社においては、どのような人材が評価されるのか。
●貴社の社員たる者、どのような考え方＆姿勢で職務に取り組むべきなのか。
●貴社では、従業員の人生設計を大切に考えているという事実。
経営者が「就業規則・社内規程・人事制度」に想いを込めることに労力を惜しんでいては、従業員が経営者の想いを汲んだ人材となることはありません。
当事務所では、就業規則等に関する依頼を受けた際、経営者の想いを反映することに注力しています。
ヒアリング（打合せ）を終えた際、経営者より「自分の考えを整理し、自社を見つめなおす良い機会になった」とのお言葉をいただくことが少なくありません。
防衛手段としての就業規則
いざ労使紛争が生じた際、「就業規則にどのように規定されているか」でほぼ勝負が決まってしまいます。
「会社の規律・秩序を著しく乱した者に対しては懲戒処分を行う」という規定があったとします。
裁判例では、懲戒事由は限定列挙とされていますから、この規定内容ですと、単に会社の規律・秩序を乱しただけでは懲戒できず、その程度が「著しい」ものでなければなりません。
労使紛争の場面では、こうした細かいことが厳格に解釈されます。
もとより就業規則に懲戒規定のない会社は、従業員がいかなる不祥事を起こそうとも、一切の懲戒行為が許されません。
こうした事態を避けるためには、労使紛争に精通した専門家に依頼し、常に就業規則を整えておくことが大切です。
当事務所の代表は、企業法務に特化した弁護士事務所において、数多の労使紛争場面を経験いたしました。
その経験を活かし、労使紛争の場面を想定した就業規則を策定させていただきます。